O S da Lei de Igualdade Salarial

   

Por Marco Orosz e Isadora Coimbra Diniz

Você deve estar se perguntando a qual S o título desse artigo se refere, talvez considerando que seja o da palavra ‘salarial’. Mas não, não é.

A ideia foi a de chamar a atenção para outro S, o do Social, um dos pilares das práticas ESG, tema muito comentado nos últimos anos e que, em suma, busca garantir que as organizações, na tomada de decisões, considerem fatores materiais, ambientais, sociais e de governança que afetam seu desempenho juntamente com as métricas financeiras mais tradicionais.

E a Lei de Igualdade Salarial, cujos primeiros relatórios foram divulgados nas últimas semanas, teria uma relação com o pilar Social? Sim.

A ideia do capitalismo de stakeholders, termo forjado Klaus Schwab, indica que empresas não devem apenas otimizar os lucros de curto prazo para seus acionistas, mas também buscar a criação de valor de longo prazo, levando em consideração as necessidades de todos os seus interessados e da sociedade em geral.

É esse o momento em que o capital e o lucro buscam alinhamento com as questões ambientais, sociais e de governança corporativa - justamente o ESG, de forma que o sucesso de uma empresa não será mais medido apenas pela quantidade de riqueza e dividendos geradas e distribuídas aos seus acionistas, mas também pelos impactos positivos na comunidade em que atua, no meio ambiente ao seu redor, no respeito a direitos humanos, no uso adequado de recursos naturais, dentre diversos outros pontos.

E é esse o link que se imagina haver entre a Lei de Igualdade Salarial e o S do Social.

A despeito de toda a discussão existente sobre a forma como é feita a análise de remuneração entre homens e mulheres, da necessidade e ambiente de divulgação do relatório, erros nas plataformas, dentre outros pontos, fato é que a Lei n° 14.611/23 “foi criada com o intuito de combater e eliminar as disparidades salariais baseadas em gênero e proporcionar maior segurança para as mulheres, sendo um importante instrumento para a efetivação de direitos já previstos na Constituição e na CLT com vistas à promoção da igualdade de remuneração entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes, combatendo a discriminação salarial e garantindo que as mulheres recebam salários justos e iguais aos dos homens para o mesmo trabalho[1]”.

Há aqui então uma oportunidade para que as empresas demonstrem como tem atuado para garantir essa igualdade salarial, atitude certamente alinhada ao pilar Social das práticas ESG.

Se ajustes ainda serão feitos de lado a lado, governo e empresas, isso faz parte do processo de amadurecimento de toda norma que introduz novidades e rotinas corporativas, mas é inegável que trabalhar de maneira a garantir que mulheres e homens que desempenham funções equivalentes recebam salários justos e iguais para o mesmo trabalho tem o seu reflexo social.

Segundo levantamento do Dieese[2], a maioria dos domicílios no Brasil é chefiada por mulheres. Dos 75 milhões de lares, 50,8% tinham liderança feminina, o correspondente a 38,1 milhões de famílias. Já as famílias com chefia masculina somaram 36,9 milhões. As mulheres negras lideravam 21,5 milhões de lares (56,5%) e as não negras, 16,6 milhões (43,5%), no 3º trimestre de 2022.

A igualdade salarial seria um fator de geração de riqueza e igualdade social, com potenciais reflexos econômicos para a maioria das famílias brasileiras, que poderiam consumir mais, o que de modo geral é bom para a economia do país – e das empresas.

Se as práticas ESG, quando empregadas ao ambiente corporativo, devem gerar impactos positivos na comunidade em que uma empresa está inserida, excelente oportunidade de aprimoramento e engajamento surgiu quando a Lei n° 14.611/23 jogou luz no tema.

E se ainda há dúvidas sobre o que é e como funciona a dinâmica ESG, aí está: se a empresa atua alinhada às práticas que estimulam a igualdade salarial entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes e executam o mesmo trabalho, estará apta a dizer que atua em favor do pilar Social e poderá ser reconhecida por isso.


[1] Adaptado do site https://www.gov.br/mulheres/pt-br/assuntos/igualdade-salarial

[2]Boletim Especial 8 de Março Dia da Mulher – Março/2023, DIEESE; https://www.dieese.org.br/boletimespecial/2023/mulheres2023.pdf

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Autores: Marco Orosz é sócio da área de compliance do escritório Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados. Isadora Coimbra Diniz é advogada especialista da área de compliance do escritório Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados.

Fonte: Growth Comunicações