Entenda como a cultura comunica a realidade do seu negócio

     

Por Luiz Otávio Goi Jr.

A cultura empresarial é uma vertente que representa a realidade de uma empresa em poucas palavras (ou nenhuma). Para a potencialização de desempenho e resultados, é necessário entender ao que a cultura de uma empresa está direcionada. Existem quatro fatores primordiais para tal diagnóstico - análise essa que proporcionará entender qual é a cultura enraizada em uma corporação.

Esses quatro fatores abrangem todas as áreas de uma companhia – algo que precisa ser igualmente considerado ao se discutir o panorama cultural empresarial. A partir daí, é possível verificar quais planos deve-se realizar para redirecionar o negócio para outro caminho, caso a cultura detectada não seja a esperada pela liderança da empresa.

Abaixo, confira os fatores:

1. Aquilo que está escrito

Quando você tem algo escrito e amplamente divulgado dentro da companhia, você está dizendo o que a empresa preconiza. Mas não somente o conteúdo do que é escrito que determina seus detalhes culturais. A forma como essa escrita é realizada demonstra qual é o principal impacto que sua empresa deseja gerar.

Uma companhia que se comunica demonstrando sempre os impactos negativos por determinado descumprimento, tem uma cultura autoritária e, por consequência, com pouca inovação. Já uma empresa que publica os benefícios de determinada situação, por mais negativa que essa pareça ser, demonstra uma cultura descentralizada e inovadora.

Esses pontos mostram que mais do que o conteúdo escrito pela empresa, a forma como é escrito tem a capacidade de demonstrar qual cultura a empresa está fomentando em seu dia a dia, mesmo que inconscientemente.

3. Aquilo que não está escrito

Se a cultura de uma empresa pode ser percebida de acordo com o que está escrito, ela pode ser confirmada por aquilo que não está escrito. Por mais que os sistemas de gestão sejam fortemente direcionados e baseados pelos procedimentos, regras, normas e políticas escritas, as atitudes daqueles que estão envolvidos na companhia, sem que haja algo escrito para direcionar, demonstram os detalhes mais profundos da cultura ali representada.

É comum encontrar empresas com políticas muito bem escritas – porém, com descumprimentos constantes. Independentemente de quais características a corporação deseja desempenhar a partir do que está no papel, se aqueles que abrangem o meio estratégico e tático não derem o exemplo de referência, jamais a cultura será a percebida e cultuada. As culturas empresariais estão ligadas a diversos pontos de absorção de informação, e pouco adianta se você diz que quer realizar, quando, de fato, você não o faz.

A cultura de uma empresa está implícita principalmente naquilo que ela faz e não somente naquilo que ela escreve.

3. Mudanças nem sempre trazem mudanças

Existem diversas empresas que realizam mudanças estratégicas e táticas esperando que os resultados se transformem. Esses resultados podem, sim, sofrer alterações – desde que sejam resultados numéricos. Porém, se a espera com a mudança for cultural, a companhia pode substituir todo o seu quadro de funcionários, mas se os direcionamentos estratégicos não mudarem nada irá ocorrer.

Isso tudo acontece porque as corporações não costumam abrir mão de alguns valores implícitos (que é sabido na própria empresa que são nocivos) e quando eles não são alterados, os resultados dentro da empresa, independentemente de quem estiver presente realizando a parte executiva do projeto, voltarão para a mesma escala ineficiente.

4. Definição de demanda também é definição de cultura

Existem empresas com três perfis de demanda. Aquelas em que as demandas parecem sempre abaixo da disponibilidade profissional, em que há um perfil cultural de muita inovação e desenvolvimento. Há companhias em que o perfil de demanda é o sobrecarregado. Todas as pessoas parecem estar o tempo todo correndo e nunca há tempo o bastante para terminar o trabalho definido – nesse cenário, há empresas que mantêm uma cultura de estabilidade e pouco desenvolvimento, normalmente em um clima de conflito frequente.

O terceiro e último é um perfil hibrido. Em algumas atividades as demandas excedem a carga de trabalho e em outras existe uma ociosidade moderada. Nesse ultimo perfil citado, as empresas obtêm melhores resultados, visto que podem manter os meios operacionais sob alta demanda de trabalho e os meios estratégicos e táticos sob demanda menor, potencializando o tempo disponível onde é necessário, fazendo estes desenvolverem inovações e estratégias de crescimento.

Empresas desenvolvem todos os dias planos e projetos com o intuito de crescer, melhorar desempenho e tornar-se referência no meio de atuação. As mais variadas ferramentas podem ser implementadas, consultorias podem ser contratadas e até os profissionais de melhor desempenho do mercado podem participar do projeto – porém, antes de qualquer atividade, a companha precisa entender qual é a cultura que deseja ter. Sem isso, o resultado não irá ocorrer.

Além disso, não existe cultura ideal ou perfeita. Existem culturas ligadas ao que a empresa deseja. Se a sua corporação está cultuando uma cultura diferente das metas futuras que idealiza, é importante que os rumos sejam mudados imediatamente, ou o caminho da degradação será iminente.

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Autor: Luiz Otávio Goi Jr. tem formação na área ambiental, especialista em educação, Saúde e Segurança do trabalho, sustentabilidade e MBA em Gestão empresarial. Tem expressiva vivência em gestão no ramo da indústria, no qual soma mais de 15 anos de experiência nos ramos automobilístico, energia e bens de consumo. Atualmente, é executivo em sistemas de gestão em indústria de grande porte, autor dos livros “Administrando sistemas, gerindo processos e engajando pessoas” e “Aprimorando sistemas, otimizando processos e desenvolvendo pessoas” e publica artigos periódicos voltados a sistemas de gestão, gestão corporativa e metodologias de crescimento corporativo em revistas e páginas técnicas na área.
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